很多老板比較迷信績效考核，他們認為，員工執(zhí)行力不夠，是考核不到位，員工積極性不高，是考核不到位，員工工作結(jié)果不理想，也是考核不到位，所以，他們錯誤地認為：你想讓員工做什么，就考核什么。

據(jù)統(tǒng)計，大部分員工，對績效考核持抵觸和抱怨情緒，最終，無法真正產(chǎn)生高績效。

那么，怎么才能讓績效考核產(chǎn)生價值呢？

搞好績效考核，有四大核心關(guān)鍵點，你得先搞清楚：

第一，為什么要搞績效考核，很多老板沒有搞明白，認為績效考核就是為了計算績效工資，為了把員工分出個優(yōu)中差來，這是錯誤的，績效考核的真正目的是識別短板，改善差距，達到目標；

第二，什么是績效管理，從本質(zhì)上來看，績效管理就是目標管理，包括四個不可分割的環(huán)節(jié)，分別是：績效計劃，績效輔導(dǎo)，績效考核和績效改善，這四個環(huán)節(jié)是缺一不可的。

第三，要搞清楚責任歸屬，有些企業(yè)把績效考核的失敗歸罪于HR，這是錯誤的，績效管理的第一責任人是企業(yè)的總經(jīng)理或者總裁，第二責任人是各級主管，千萬別依賴HR做績效，HR頂多就是規(guī)則和流程的制定者。

第四，溝通與反饋，大部分公司，績效計劃沒溝通，制定目標采用高壓政策，員工被動接受，執(zhí)行過程沒反饋，缺乏必要的輔導(dǎo)，考核結(jié)果也沒有溝通，員工不知道為什么得A，為什么得D級，做著做著，就流于形式了。