OKR教練操作指南：為什么說(shuō)管控欲阻礙OKR落地？

傳統(tǒng)的管理理論告訴世人，管理是通過(guò)別人去達(dá)成工作結(jié)果的一個(gè)過(guò)程。管理是激發(fā)別人的善意，管理是永恒的追問(wèn)。

在很多組織中，我們看到出現(xiàn)效能低下，責(zé)任推諉，虛假忙碌，其背后反映出工作意義的模糊，被約束的非自主心態(tài)，以及對(duì)組織缺乏認(rèn)同感，從而導(dǎo)致的安全感缺失。在很多傳統(tǒng)企業(yè)中，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，效率反而下降，員工流動(dòng)性加大，組織反應(yīng)遲緩。

OKR教練在項(xiàng)目實(shí)施中，要非常關(guān)注管理者的管控欲望，因?yàn)閱T工的主動(dòng)性，參與感，創(chuàng)造力，可能隨時(shí)被管控欲望擊碎。

尤其要關(guān)注那些中層管理者，他們多數(shù)曾在基層工作多年，經(jīng)驗(yàn)豐富。時(shí)常在工作中會(huì)變身為主導(dǎo)者，員工只能成為跟隨者。這樣的場(chǎng)景在OKR實(shí)戰(zhàn)中，經(jīng)常出現(xiàn)，OKR教練將如何處理和面對(duì)吶？我給出四點(diǎn)建議：

第一，控制發(fā)言時(shí)長(zhǎng)

在OKR日常會(huì)議中，OKR教練盡量請(qǐng)管理者最后發(fā)言，控制住發(fā)言的時(shí)長(zhǎng)，不要超過(guò)會(huì)議總時(shí)長(zhǎng)的10%；

第二，控制表達(dá)方式

OKR教練重點(diǎn)關(guān)注管理者，在OKR共創(chuàng)會(huì)，OKR共識(shí)會(huì)上的表達(dá)方式，盡量清晰而深刻，簡(jiǎn)單明了；

第三，控制情緒

在組織團(tuán)隊(duì)OKR實(shí)施中，一定會(huì)出現(xiàn)各種狀況和問(wèn)題，尤其是涉及到資源調(diào)配，目標(biāo)進(jìn)度等，OKR教練協(xié)助管理者，以分析挖掘本質(zhì)的視角切入，切記不要基于事務(wù)的外在狀態(tài)，而出現(xiàn)過(guò)多的情緒反應(yīng)；

第四，控制主觀臆斷

OKR教練在項(xiàng)目實(shí)施中，一定以事實(shí)，數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，很多管理者的經(jīng)驗(yàn)值，主觀判斷是需要推敲和驗(yàn)證的。

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